‌ア‌フ‌ター‌コ‌ロ‌ナ‌に‌適‌応‌す‌る‌「ハ‌イ‌ブ‌リッ‌ド‌セー‌ル‌ス‌組‌織」‌を‌徹‌底‌解‌説!‌

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2020年10月21日開催のセミナー【ア‌フ‌ター‌コ‌ロ‌ナ‌に‌適‌応‌す‌る‌「ハ‌イ‌ブ‌リッ‌ド‌セー‌ル‌ス‌組‌織」‌を‌徹‌底‌解‌説!】にカクトク株式会社代表の満田 聖也が登壇しました。売上拡大=固定費増加のジレンマを解消するフリーランス/副業/業務委託を活用した組織モデルについて、また売上拡大をしながら固定費を削減する新時代のセールス組織の在り方について、お話いたしました。

今回は当イベントの様子をダイジェストでお届けします。

登壇者プロフィール

株式会社アイタンクジャパン 代表取締役社長 藤原 義人氏(以下、藤原氏)
関西学院大学在学中、学生領域の人材ビジネスを創業。その後、エン・ジャパン株式会社にて、事業企画・複数の新規事業を担当。2015年よりアイタンクジャパンに参画。2017年4月より同社代表取締役に就任。
HP:http://i-tank.jp/ 

カクトク株式会社 代表取締役 満田 聖也(以下、満田)
即戦力のフリーランス営業職と企業をつなぐ、 「kakutoku」を運営。個人の働き方を自由にするために、企業の活用促進を図りたいという思いのもと、実際に同社でも多くのフリーランスを活用。2019年4月には1.4億円を調達。
HP:https://kakutoku.jp/lp/client

登壇企業紹介

藤原氏:

株式会社アイタンクジャパンは、長期のインターンのマッチングプラットフォームであるキャリアバイトというサービスを約10年間運営しています。

学生は約70,000人の登録があり、企業様2,000社に導入いただいております。加えて、インターン導入のコンサルティング事業も行っております。


満田:

カクトク株式会社はフリーランス・副業の営業職の方と営業に課題を抱える企業様をつなぐ営業支援プラットフォームを運営しています。現在、営業経験豊富な約8,000名の営業フリーランスの方と約500社の営業代行会社様にご登録いただいております。

企業様はそのような方々にアウトバウンドからインサイドセールス、飛込み営業を業務委託で発注し、営業活動に役立てていただいています。クライアントは一部上場企業をはじめ約300社以上の企業様に導入いただいております。

コロナ禍で注目されている「ハイブリッド経営」

藤原氏:

コロナ禍の状況ではこれまでの営業の生産性が下がっていると感じています。

そもそもビジネス自体が縮小して顧客の予算が少なくなっているなかで、外出制限や在宅勤務の影響もあり、展示会やテレアポなど従来の営業手法が今まで通り使えるわけにはいかなくなりました。この辺りについての変化はどのように感じられていますか?

満田:

クライアント企業の悩みで増えたと感じるのが、対面型の営業から非対面型の営業したいと考えているけれども、スキルがないので成果が出づらい、という点ですね。また、そもそも営業ができなくなった業界もあります。

藤原氏:

飛込みや訪問販売で営業していたBtoCの企業も、非対面となってきていますね。また、当社も含めて組織体制を抜本的に変えた企業も多いと思います。

新規開拓から商談、受注、納品、契約を一気通貫型で進めていた会社さんがセールスプロセスを分解されて、それぞれの専門性に特化してKPIや専門性を高めていく、という動きも一気に増えましたよね。

満田:

近年のビジネスモデルの方向性として、単発でお金をいただくよりも、SaaSやサブスクリプションといった、価値提供が持続していくビジネスモデルが増えてきました。その時代の変化に併せて変化してきている部分もあると感じています。

その変化が、コロナの影響でさらに加速したのかなと思います。

藤原氏:

今回セミナーでお伝えできたら良いなと思うのは、変化が激しいこの時代に、ビジネスの根幹を変えていく必要がある中、組織もその変化に多様に適応できるような体制をつくっていくことの重要性です。

フリーランスや副業のプロ、経験豊富な外部や非正規、有期雇用の方々、そしてインターンやアルバイトのポテンシャル・未経験人材の方々。そのような方々とうまくチームを作りながら、新しいことを産みだしていく、ハイブリッド経営とかフレキシブル経営と言われる手法です。

こんな時代だからこそ、そういった柔軟性の高い経営も良いのではと思います。

満田:

DX化なども、同じような流れの中でのキーワードだと思います。今後も環境の変化や不測の事態は起こり得ると思うので、その変化に対して、いかに適応して生存し続けられるかが重要です。

ただ、事業がそのまま続けばいいわけではなくて、当然その業績を伸ばさなければいけないので、生産性を維持しつつ、改善しながら業績を伸ばしていくこと、そこに集中しなければいけない時代になってきたのかなと思います。

ハイブリッドセールスの活用方法

藤原氏:

業績を上げ続けながら変化もして、かつリスクヘッジもしなければいけない。現代は同時に何個かの課題を解決しなければいけない、難しい局面だと感じます。

そのような状況では、これまでの確実的な雇用形態とか採用手段にこだわる必要もないのかなと思います。

その雇用環境の変化というところで、副業やフリーランス業界が盛り上がってるなと感じますが、いかがですか?

満田:

当社の事業でも、コロナ以降働き手のニーズが増えました。企業さん側も、副業フリーランスや外注を含めて、ハイブリッドな体制を検討する問合せは増えたと感じます。

藤原氏:

今後もまだまだフリーランスは増えそうですよね。学生も通年採用、ジョブ型雇用が推進されつつあり、働き方や雇用感が変わってきていると感じています。

まさにそのような状況のなか、副業フリーランスの方と正社員の方が混ざりあった「ハイブリッドセールス」を企業がどのように活用して成果を上げているか、伺いたいと思います。

満田:

フリーランスや外部人材を活用し、「ハイブリッドセールス」を導入したときのメリットは3つあります。

まず1つは、リソース調達の迅速さです。急遽状況が変わったり、増員しなければならないときにも、迅速なリソース調達が可能です。

2つめは、人員リソースの最適配置の幅を広げることができる点です。例えば今回のように非対面型の営業になったり、アウトバウンドからインサイドセールスやSDRへ変換する状況になったときに、スキルセットが代わってくるので社内の配置変更だけではカバーできなくなってしまいます。

そういうときに、フリーランスや外注を使って勝ちパターンを社内に落とし込んだり、外注としてそのまま伸ばしていく方法などがあります。そのような形で、最適配置の幅を広げることができます。

そして3つめが、高い生産性を持った営業活動ができる点です。どういうことかというと、一般的な正社員の営業でも、1日の中で実際に営業をしている営業有効時間は、実は2.5~3時間だというデータがあります。

営業として1日9時間程度働く中で、そのうちで2.5~3時間しか営業活動に使えていないという状態なんです。それを例えば月給50万として考えると、正社員としては時給にならす3000円だとしても、営業だけの時間単価を見ると、10000円程度になってしまいます。

そうなると、生産性の高さに疑問が出てきてしまいますよね。それを例えば、飲食店ならオーナーさんが動ける13時から17時の間だけ限定して働ける営業をフリーランスで採用する。そうすることで、時間単価が6000円くらいの人を雇うことができます。

正社員の方の年収が600万だとすると、その倍の、年収1200万くらいの営業をフリーランスとして採用することができるんですよ。

そのように、表面上の数字ではなくより大きな変えられる変数を見ていくのが、ハイブリット経営につながっていくのでは、と感じています。

ハイブリッドセールスの成果事例

藤原氏:

ハイブリッドセールスの具体的な事例についてもお伺いできますか。

満田:

まず1社目がSaaS、クラウドの会計ソフトを提供されている大手の事例です。SaaS型の商材を扱っている会社は、ホワイトペーパー等を使ってリードを集め、そこに対してナーチャリングをして顧客を獲得していく方法が主流ですが、一定数伸ばすと天井が見えてくるので、アウトバウンドの検討をはじめます。

但し社内ではアウトバウンドができるチームがなかったり、ノウハウもないので、成果が出ないことが多いんです。

そういう経緯でアウトバウンドを依頼いただいたのですが、4ヶ月くらいでアポの獲得率が3倍ほど増えて、1つの獲得チャネルとして成立しました。

2つ目がコニカミノルタさんのSaaSの新規事業の事例です。もともと売り切り型のチームだったので、なかなかSaas型のサービスを売るのはモチベーションや体制も含めて難しいという問題がありました。

その中で、コニカミノルタさんがアポを取り、弊社でWeb商談を使ってクロージングをかける案件をご依頼いただきました。1年近くご一緒させていただいていますが、いい数字が出ています。

また、弊社でWeb商談をした録画を社内のOJTとして使っていただいており、社内のWeb商談での成功事例も出てきました。

両案件ともフリーランスのマネジメントに慣れているマネージャーや代行会社がディレクターの役割となって営業チームをマネジメントしているので、実際に結果を出しながら勝ちパターンを作っていき、追加で発注をいただくケースが増えています。

外部リソースを活用したときのコストパフォーマンスは?

藤原氏:

外部のリソースを活用することで知見も得て、場合によってはコストも下がるのでしょうか?

満田:

そうですね、ただ、フリーランスをフルタイムと同じように採用すると、やはりフリーランスのほうが割高にはなってしまいます。

その一方で有効な営業時間や生産性の高いところに営業を集中させることによって、全体的なコスパを上げることはできるとは思います。

藤原氏:

フリーランスの方は時給単価は高いですが、稼働する時間=営業する時間、と考えられ、稼働時間から見れば割安になるということですね。

大手企業以外の、中小企業やベンチャーでコストを掛けられない会社さんも、ハイブリッドになることでコストを下げたり売上が上がったという事例はありますか?

満田:

非対面の営業の浸透は地方から東京に進出しやすくなるので、NPO法人くらいの規模や地方の企業にとってはある意味チャンスと捉えているところも多いです。

とは言っても、営業の仕方が分からないので、そこをお願いしたいというニーズは増えています。

そのような場合は、小規模の代行会社やディレクターが請け負っており、月20~30万でも発注が可能で、拡大できそうであればさらにフリーランスの方を雇う、という形になっています。

ただ、代行会社の場合だと社内の人がいないので、プレイヤーを用意するのが難しいという問題があります。

そこを当社がサポートしており、kakutokuに登録されている8000名のフリーランスの方の中からプレイヤーを起用するスキームを確立しています。

外部人材は、分業の方が最適化できる場合が多い

藤原氏:

業務レイヤーは、どのようなものが多いのでしょうか。

満田:

業界や商材の性質によって変わると思います。あまり営業経験が必要がないものであれば、インターンとかアルバイトの方がコストは抑えられやすいのでそちらにお願いしています。

そういうわけにはいかない、営業としての見た目や慣れが必要な業界では、オペレーションも含めて相応しい方にお願いしています。

藤原氏:

インターンの場合、全て任せるのでよろしく、というのは難しいんです。なので、業務を細分化してステップアップするケースが多いんですね。

例えば、まずはアポインターとしてアポをとって、何件とれるようになったら次は訪問かWebで商品説明して、そこもできればクロージングで契約書を取り交わし、最終的にはマネジメントするマネージャーになる形でステップアップしていく形があります。

インターンは経験のない方を早期戦略化させるスキームがいるので、分業や仕組み化が重要になるんです。フリーランスではいかがですか?分業でしょうか、それとも全て任せて大丈夫なのでしょうか。

満田:

基本的には同じで、分業の方が最適なケースが多いです。オペレーションは全て分断し、アポイントを取る人がいて、そこから商談を担当するクローザーがいて、という形になります。

なぜそれが良いかというと、分けることによって商談フェーズを定義しやすいからなんです。また、学習効率もあります。1日3~4時間で週2日の稼働の場合、いかに短期間で回せるかが重要です。なので、学習効率の点からも分業しています。

藤原氏:

やはりフリーランス活用で成果を出している会社は、業務の分解が進んでいますか?

市場については、インターンは完全に買い手市場でなのですが、副業フリーランスも共通でしょうか?

満田:

そうですね、上手く活用している会社は分業化が明確だと思います。

市場については、ある程度営業の経験があると案件に困っていない方が多いのですが、それでも買い手市場ということは間違いないですね。

正社員だと採用できない経歴とかスキルセットを持つ方も普通にいらっしゃいます。

藤原氏:

そうやってみるとインターンや副業フリーランスの市場は企業側の受入れ体制が整っていないのが共通のハードルですね。

それをいち早く仕組み化できた会社には買い手市場の優秀な人材と接点が持てて、成果に換えて戦力化できるというメリットがありますので、企業側はその仕組み化への投資も大事な意思決定なのかなと思いました。

満田:

まさにそうですね。

外部人材を活用するなかでの課題は?

藤原氏:

フリーランスやインターンの活用の課題や問題はいかがでしょうか。

満田:

1つは、企業側のイメージと実際の外部人材のスキルのギャップですね。営業のフリーランスやプロ営業というと、企業側からすると戦略も作れて戦術も出来て実行もできるというようなスペシャリスト、スーパープレイヤーをイメージされていたりします。

でも、なかなか人材市場自体にそういう人はいないんですよ。ですので、どちらかというとプレイヤーのプロと思っていただくのが良いのかなと思います。

そして、ディレクターであっても中途採用と一緒で、入って1ヶ月くらいでは正社員と同レベルで結果を出すのは難しいのかなと思います。そういったコミュニケーションやマネジメントコストは当然0ではない、という点もあります。

もう1つが、企業側と外部人材とのコミュニケーションの取り方ですね。外注だからドライにコミュニケーションを取る方も多いのですが、結局は営業で成果が出るのは「いかに良い商品をお客さんに提案するか」だと思うんです。

営業が成果を出せるのは、お客さんにとって良いものを提案したい、この商品をお客さんに広げて成長させたい、という想いがあるからこそです。

そういったときに、ドライに「プロなんだから成果出してください」という感じではなくて、いかにその商品が魅力的で、お客さんにとってどう良いのかを伝ていくことは必要だと思います。

フリーランスの人材選びもスキルセットや経歴だけでなくて、カルチャーが合うのか、プロダクトに魅力を感じてくれるのか、そういう点を評価して決めていく必要はあるのかなと感じます。

藤原氏:

コミュニケーションや熱量、ハートも含めて、外部だからドライにというより、社員と変わらない感じで接してもらうのが良いですよね。そこはインターンもフリーランスも一緒ですね。

外部人材を導入する際の企業側の懸念は?

藤原氏:

ご質問をいただいております。

フリーランス営業活動の失注理由で、何がボトルネックで導入に至らないのかを教えてくださいとのことですが、いかがですか?

満田:

まずは、フリーランスの採用は単純に完全手放しではできないので、結構手間が関わりそうだなと思われることが多いです。また、社内のオペレーションの切り出しができていない、という理由もありますね。

あとは、代行会社さんにお願いするのが抵抗のある会社さんもいらっしゃって、代行会社さんを使うなら依頼しません、という形でダメになる場合もあります。

ただ、受け入れ態勢が整っていないケースがほとんどです。

藤原氏:

コスト面ではいかがでしょうか。

満田:

それもあります。日中フルタイムでやってくれないと不安です、という企業もあるので、そうなるとフリーランスは割高になってしまいます。

そして、営業フリーランスや外注だと成果報酬を求められるケースがあるので、固定報酬に対する抵抗感もありますね。

ハイブリッドセールス組織の作り方は?

藤原氏:

ハイブリッドセールス組織を作っていく上で、まずは何から始めたら良いなどはありますか?

満田:

まず一番最初にやるべきことは、何を達成したいのか、ゴールはどこなのかを明確にすることですね。

アウトバウンドの顧客獲得チャネルと増やしたい、短期的に人員スケールをしていく中で人員強化を強化したい、そしてDX化や非対面型の新しいスキルセットを持った営業チームを作りたいという目的が多いのですが、それが曖昧だととりあえずお願いするという形になってしまいます。

ですので、例えばアウトバウンドのチャネル構築をしたいのであれば、どういう構築をしたくて、ゴールはどのくらいの数字ができた時なのかを言語化するのが最初のステップかなと思います。

例えばオペレーションの発注をファーストステップと考えると、最初にやるべきなのはオペレーションのどこを切り出すかを考えることです。

インサイドセールスやSDRを依頼する場合、どこを切り分けて、どこからがアポの定義なのか、どこからがクロージングの定義なのかを決める必要があります。

それを最初に決定していないと、何を成果ポイントとして評価するのかが不透明となってしまいます。定義が定まっていないと、フリーランス側ではアポを取ったつもりでも、クライアント側では取っていない、という齟齬が出てきてしまうんです。

そういった、成果定義も含めたオペレーションの切り出しはまずやるべきだと思います。

藤原氏:

マネジメントや受入れのポイントとかはありますか?

満田:

まず1つは、商談フェーズを定義することが大事だと思います。肌感よりも、セールスフォースさんが推奨しているような、9段階の顧客の意思決定や、行動や事実に基づいた商談フェーズの管理が重要だと思います。

もう1つは、行動KPIもきちんと見ることですね。外部人材の場合、企業側としてはとにかく結果を出してください、アポの件数だけ見ますといってプロセスを軽視することが多いのですが、そこは行動KPIの変遷も見るべきだと考えます。

企業側はずっと営業を見ているので、行動KPIの違和感とかを持ちやすいと思うんです。ディレクターの方にお任せしながら、プロセスも一緒に入ってあげられる体制作りが大事かなと思います。

もう1つは、リストですね。営業は、リストの質が成果に影響してくるので、何となくでこういうセグメントで、といったざっくりとした定義だと成果を上げるのが難しくなります。

リストはできれば社名まで挙げて、全体でずれがないか、チューニングを一緒にしていくのは重要ですね。

そして最後に、コミュニケーションですね。社員だとコミュニケーションが取れるので、違うことをやっていたらすぐ分かるのですが、外部人材はきちんと見ていないと、気付いたら全然違うターゲットに営業していることもあります。

それは解釈の違いで起きたりするので、コミュニケーションを取るのは重要ですよね。

藤原氏:

リストも確認してKPIの変遷も確認するのは、社員と一緒ですね。そういうところをやらずに、自由にやってというのはキツイということですよね。

副業フリーランスの方とは距離感が遠いのでコミュニケーションがやりにくいと思われている企業さんも多いと感じますが、その辺のコツはありますか?

満田:

社員と同じように、同じSLACKに入れてあげたり、社内のイベントは分かるようにしてあげるのも良いと思います。

よく、月1のレポートだけ出せばいいというケースもありますが、隔週でも良いので、オンラインで20分とかリアルタイムなミーティングを定例で入れて、コミュニケーションを意図的に作り出すことも大切だと思います。

小さなコミュニケーションが結果を生みやすいので、場をつくるのは大事かなと思います。

藤原氏:

外部の人材でも、外注さんというより、週2.3の社員ですみたいな感じに思ってもらった方が良いということですよね。

それはひとつ今日の学びになりました、ありがとうございました。

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